Das erwarten Generation Y und Z vom Arbeitgeber | SEI - Swiss Engineering Institute
What Generation Y and Z expect from their employers
August 24, 2018
Von SEI Redaktion

Strategy

Das erwarten Generation Y und Z vom Arbeitgeber

Was aber verbirgt sich hinter den Kürzeln Y und Z? Sie kennzeichnen in der Soziologie verschiedene Generationen, die sich durch gemeinsame Merkmale oder Erwartungshaltungen beschreiben lassen:

  • Babyboomer (geboren ab 1945): Diese Generation ist im Optimismus der Nachkriegszeit aufgewachsen. Viele Chefs der Gegenwart stammen aus dieser Generation, die sich in der Arbeitswelt besonders an hierarchischen Systemen orientiert.
  • Generation X (geboren ab 1965): Sie erlebte den Wohlstand der 1970er Jahre – getrieben von stärkeren Erwartungen der Selbstverwirklichung, als es in der Generation ihrer Eltern üblich war („Generation Golf“).
  • Generation Y (geboren ab 1980): Zu ihr gehören Menschen, die selbstverständlich mit digitalen Medien aufgewachsen sind (Digital Natives). Sie werden auch als „Generation Why“ bezeichnet, da sie häufig gesellschaftliche Verhältnisse hinterfragen, um sich in der Arbeitswelt optimal positionieren zu können.
  • Generation Z (geboren ab 1995): Sie sind die zweite Generation der Digital Natives, wobei sie schon als Kleinkinder mit der digitalen Welt in Berührung kommen. Diese Menschen lassen sich weniger durch Geld als durch sinnhafte Arbeit motivieren.

Wie die Generation Z tendenziell tickt, zeigen ein paar Schlaglichter der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW). Studierende wurden gefragt, welche Erwartungen sie an die Arbeitswelt haben. Zum Beispiel sagte der 19-jährige Yanik: „Wichtig ist immer die Frage: Warum ist das so?“ Ein Verständnis für Hintergründe sei notwendig. „Wenn wir weiterkommen wollen, müssen wir Abläufe im Unternehmen besser verstehen.“ Das habe nichts mit mangelndem Respekt vor Führungskräften zu tun, es sei denn, sie verfügen nicht über echte Führungsqualitäten. 

Persönlicher Mehrwert im Job

„Wir stellen Autoritäten schnell in Frage“, sagte Nina (19). Das passiere leicht, wenn sich Chefs auf eine formale Autorität berufen, ohne im Alltag das entsprechende „Standing“ zu beweisen. Ihre Kommilitonin Amira, 22, ergänzte: „Ich will gefordert und gefördert werden, langfristig brauche ich im Job einen persönlichen Mehrwert.“

In das gleiche Horn stösst Yanik. „Für mich ist die Tätigkeit entscheidend, nicht der Arbeitgeber.“ Und Nina stellt fest: „Ich bin nicht schüchtern und will gerne beweisen, dass ich etwas kann.“ Wichtig sei ihr bei der Arbeit, „den Horizont zu erweitern“. Auch Amira betont: „Ich gebe viel im Job, und möchte dafür auch etwas zurück bekommen.“

Bereits diese Handvoll Studierende macht deutlich, worauf sich Unternehmen heute einstellen sollten: Die Generation Z stellt vor allem die Sinnfrage! Sie wird zum eigentlichen Massstab für Erfolg, und nicht die alten Insignien des Aufstiegs wie hohe Gehälter, grosse Büros und Firmenwagen. 

Mit dieser Einstellung zeigt die Generation Z eine hohe Ähnlichkeit mit der Generation Y, die ihr vorangeht. Es gibt aber auch deutliche Unterschiede, die Prof. Christian Scholz (Universität des Saarlandes) herausgearbeitet hat. Er unterscheidet dabei drei Bereiche:

Arbeitszeitmodelle: Die Generation Y ist an flexiblen Arbeitszeiten mehr interessiert als die Generation Z, die sich klare Strukturen wünscht, etwa durch feste Arbeitszeiten und eine klare Trennung der Sphären Job und Freizeit.

Digitalisierung: Die Generation Y soll sich durch eine hohe IT-Kompetenz auszeichnen, wobei sie permanent online unterwegs ist (24/7). Etwas anders fällt das Bild der Generation Z aus. Sie nutzt Social Media eher selektiv und lässt sich auch als „digital naiv“ beschreiben, weil sie nur über beschränkte Anwendungskompetenz bei digitalen Medien verfügt.

Architektur: Die Generation Y bevorzugt flexible Bürokonzepte bis hin zum Desk-Sharing. Das Homeoffice wird zum Regelfall. Die Generation Z präferiert ihr eigenes Territorium; der eigene Schreibtisch und Arbeitsbereich haben einen hohen Wert.

Formale Autorität in Frage stellen

Soweit eine weitere Differenzierung der Generationen Y und Z, wobei die Mitglieder beider Kohorten eigentlich kein Autoritätsproblem, aber ein Problem mit formaler Autorität haben! Soll heissen: Wer nur durch ein Amt Macht ausübt, ohne das Amt kompetent und authentisch auszufüllen, der wird bei Generation Y und Z schlechte Karten haben.

Daher fordert die Recruiting-Spezialistin Regina Bergdolt in ihrem Buch „Führung im Unternehmen“ (C. H. Beck) ein „neues“ Denken. „Gefährlich ist es, die generationseigenen Führungs- und Wertevorstellungen allen aufzudrücken. Dann bleibt man gefangen in der ‚Denke‘ der eigenen Generation.“ Das funktioniere nicht gut in der Zusammenarbeit. „Wer will sich schon vorschreiben lassen, wie er zu denken hat? Die Arbeitgeber brauchen ja auch mündige und mitdenkende Arbeitnehmer.“ Ihre Konsequenz: „Statt gegen die Ansprüche der Generation Y und Z zu kämpfen, wäre die Energie besser in einen wertschätzenden Führungsstil investiert.“ 

Dazu zählt unter anderem ein qualitativ hochwertiges Feedback, das über formalisierte Zielvereinbarungen hinausgeht. Finden Gespräche nur als eingeübte Rituale statt, geht das an den Bedürfnissen vieler Digital Natives vorbei. Der Grund: Sie wünschen sich authentische Kommunikation, die sie dabei unterstützt, sich in der komplexen Arbeitswelt zu orientieren. So ist ein aufbauendes Feedback unbedingt nötig, weil es auch Prozesse der Selbstreflexion anstösst. Diese Form der Introspektion stellt zwar oft keine Stärke der Babyboomer dar, ist aber für die Entwicklung einer wertschätzenden Unternehmenskultur unabdingbar und für alle Generationen zu fordern.

Wertewandel der Generationen

Das führt zu einem spannenden Wechselspiel: Die Digital Natives halten den Babyboomern grosse Spiegel vor die Nase, die traditionelle Vorstellungen zur Arbeitswelt erkennen lassen: keine Fehlzeiten, Überstunden ohne Ende, lückenlose Karriere, kritiklose Akzeptanz von Hierarchien sind hier das Ideal.

Dabei gilt gleichermassen für die Generation Y und Z: „Die Sicherheit des Arbeitsplatzes steht eindeutig an erster Stelle der Erwartungen an die Berufstätigkeit“, wie Prof. Dr. Klaus Hurrelmann feststellt. 1 Die sichere Beschäftigung gelte als Grundlage für die Zufriedenheit mit der Arbeit, „vermutlich, weil sich in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen nur bedingt eine eigenständige Existenz aufbauen (…) lässt“, so der Jugendforscher.

Aber bei dieser Frage deutete sich ein weiterer Unterschied zwischen Generation Y und Z an: Die Jugendarbeitslosigkeit ist rückläufig, die Generation Z steht weniger am Arbeitsmarkt unter Druck, als es bei der Generation Y der Fall war. Hurrelmann: „Die jungen Leute müssen nicht mehr wie ihre Vorgänger als Bittsteller auftreten, sondern können wählen. Mehr und mehr sind es die Firmen, die um ihre Gunst als künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werben müssen.“

Konsequenz für HR-Verantwortliche: Mit jedem Bewerbungsgespräch werben sie fürs Unternehmen. Wird ein Kandidat aber abgelehnt, verbreitet er sicher seine Erfahrungen im Bekanntenkreis, auf Social-Media-Plattformen oder Arbeitgeber-Bewertungsportalen. Das Ziel sollte es deshalb sein, die Arbeitgebermarke bei jedem Kontakt zu stärken und auch im Falle einer Ablehnung des Bewerbers ein positives Bild zu hinterlassen (Employer Branding) - ein Gedanke, der in der Vergangenheit nicht sehr verbreitet war.

1 Hurrelmann, Klaus (2017): „Was erwarten Jugendliche vom Berufsleben? Die Bedürfnisse und Wünsche der Generationen Y und Z“, in: https://www.bildungsketten.de/_media/BK-Konferenz_Vortrag_Hurrelmann.pdf vom 13.07.2018

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